PT Unilever Tbk
Empat pilar utama dari visi kami menggambarkan arah jangka panjang dari perusahaan – kemana tujuan kami dan bagaimana kami menuju ke arah sana:
1. Kami bekerja untuk
membangun masa depan yang lebih baik setiap hari.
2. Kami membantu
orang-orang merasa nyaman, berpenampilan baik dan lebih menikmati kehidupan
dengan brand dan pelayanan yang baik bagi mereka dan bagi orang lain.
3. Kami menjadi sumber
inspirasi orang-orang untuk melakukan hal kecil setiap hari yang dapat membuat
perbedaan besar bagi dunia.
4. Kami akan
mengembangkan cara baru dalam melakukan bisnis dengan tujuan membesarkan
perusahaan kami dua kali lipat sambil mengurangi dampak lingkungan.
Misi Kami
Bagi PT. Unilever Indonesia tbk, rencana suksesi dianggap sangat penting karena berkaitan dengan kelangsungan perusahaan. “Rencana suksesi itu menurut saya sangat penting karena kami beroperasi jangka panjang bukan hanya operasi satu atau dua tahun,” tutur Joseph Bataona, Human Resources Director PT. Unilever Indonesia tbk. Menurut Joseph, kalau sebuah perusahaan beroperasi dalam jangka panjang, perusahaan tersebut harus mempunyai rencana yang jelas dalam jangka panjang tentang bagaimana mendorong bisnis dalam kaitannya dengan penyediaan tenaga kerja di berbagai level dengan capability yang diperlukan di periode yang berbeda-beda.
Secara teknis rencana suksesi PT. Unilever ke depan, seperti dijelaskan Joseph, pertama karena pertumbuhan perusahaan ke depan harus melihat apakah perusahaan akan punya karyawan yang sama atau mengalami pertambahan atau pengurangan, kedua apakah perusahaan mempunyai stock tenaga kerja dan apakah stock ini akan cukup atau perlu ditambah atau mungkin orangnya tetap sama tetapi perlu dididik lagi untuk memenuhi requirement di tahun mendatang. Dalam konteks unilever, sejak awal tahun 70-an telah mempunyai program untuk merekrut fresh graduate dari perguruan tinggi. “Mereka yang direkrut adalah mereka yang punya potensi bisa naik setinggi mungkin di dalam organisasi ini. Kami didik mereka untuk bisa di posisi baik vertical maupun horizontal,” jelas Joseph. “Hal ini memungkinkan mereka belajar, untuk bisa mengisi posisi yang ada baik disamping atau di atas mereka. Hasil dari itu saat ini direksi lokal kami adalah mantan management trainee yang kami rekrut saat masih fresh graduate,” ujarnya bangga.
Selain itu, untuk mendukung rencana suksesi di perusahaan, PT. Unilever mempunyai buku panduan yang dinamakan ‘Professional Skill Dictionary’. “Masing-masing role di perusahaan ini mempunyai petunjuk pengetahuan apa yang harus dia punya untuk semua level. Di sini kami definisikan ada basic awareness, working knowledge, fully operational dan yang paling tinggi leading act,” papar Joseph. Jadi setiap karyawan selalu dibandingkan dengan requirement dari pekerjaannya, apakah cocok atau tidak, jika belum cocok yang akan dilakukan perusahaan adalah pengembangan orangnya. Rencana suksesi ini dilakukan juga untuk menghadapi keadaan darurat seperti ketika karyawan yang tiba-tiba pindah ke perusahaan lain. Meski demikian tetap tidak menutup kemungkinan jika karyawan pengganti harus diambil dari luar perusahaan. “Mungkin dalam perkembangan perusahaan yang cepat ada yang setelah kami identifikasi ternyata kami tidak punya tenaga itu di dalam atau untuk menunggu pengembangan tenaga di dalam itu terlalu lama,” tukasnya.
Sedangkan untuk mengukur keberhasilan rencana suksesi itu yang paling gampang adalah dengan menggunakan performance a phrasal. “Setiap tahun kami punya PA. Melalui PA kami diskusikan dengan si karyawan mengenai target yang harus dia capai dan mengenai pengembangan dirinya sendiri, karena pada awal tahun itu kami bukan hanya agree dengan target tapi juga development program,” jelasnya. “Dan lebih baik membantu seseorang untuk achieve dari pada memikirkan mengenai punishment, kalau sudah coba mengembangkan dia tapi masih gagal secara alami itu akan terseleksi dengan sendirinya, misalnya dia akan maju lebih lama dari pada teman-temannya,” tegasnya.Dengan portfolio brand kami yang kuat, kehadiran yang menonjol pasar dan komitmen yang bertahan lama untuk berbagi nilai kreasi, kami percaya kami berada di tempat terbaik untuk mencapai tujuan ini.
Action
a. Apa sebabnya sehingga ketiga perusahaan dari 2 negara (kerajaan) tersebut dengan mudah dapat melaksanakan merger ?
Integritas merupakan nilai yang sangat fundametal bagi setiap individu dalam organisasi, tanpa adanya integritas pada diri seseorang maka sulit bagi seseorang untuk berdisplin, bertanggungjawab atas tugas/amanah yang diberikan kepadanya, yang pada akhirnya berakibat kepada tidak terwujudnya profesionalisme dan tidak tercapainya produktivitas serta tidak tercapainya tujuan organisasi. Pengembangan budaya kerja ”Membangun Integritas” adalah sebagai salah satu alasan dalam rangka mengembangkan nilai integritas sehingga dapat menggabungkan perusahaan dengan lokasi yang berbeda. Nilai integritas yang ditanamkan menjadikan komitmen bersama untuk berkembang lebih baik sehingga menjadi perusahaan yang besar dan selalu berkembang.
Dari strategi bisnis secara otomatis akan memperluas pasar dan perusahaan mempunyai kemampuan yang sangat kuat dalam pengolahan dan pemasaran.
Bahwa
perusahaan tersebut pasti memiliki kesamaan budaya organisasi sehingga secara
intensitasnya akan mampu membentuk perusahaan yang besar.
Merger adalah strategi yang tepat
dan akan menghasilkan sinergi dan manfaat yang mendasar dalam sumber bahan baku
, produksi, logistik dan perdagangan untuk perusahaan merger. Perusahaan merger
akan menjadi lebih meningkatkan daya saing dalam bisnis.
Pengelolaan setelah merger akan menjadi lebih luas dan hal tersebut justru akan mendorong untuk mencari solusi yang simple dan sederhana dan berfikir lebih efisien dalam pengelolaan bisnis.
b. Analisa BO dari unilever Co.Ltd dan PT Unilever Indonesia
1. Memiliki
hirarkhi organisasi yang jelas dan tanggungjawab masing-masing tugas dipegang
oleh tenaga ahli dan pakar diberbagai daerah karena area geogerafik.
2. Suasana
kantor terkesan antic dan anggun,
serius dan seragam yang rapi, suasana hening dengan irama klasik.
3.
Para
manajer bekerja dengan tekun, budaya memperbaiki diri untuk meningkatkan
kompetensi menjadikan budaya organisasi unilever menjadi kuat.
4. Ruang
rapat tersusun formal, rapi, bersih dan anggun. Penciptaan suasana kerja akan
mendorong kinerja karyawan lebih baik.
5. Suasana
rapat jarang terjadi konfrontasi langsung namun digunakan sebagai sarana
pemberitahuan keputusan perusahaan dan informasi-informasi.
6.
Budaya
menciptakan produk yang bermutu/berkualitas adalah hal yang utama agar suatu
organisasi dapat bersaing dan unggul dalam persaingan global, Total Quality Control (TQC) merupakan
suatu pendekatan baru bagaimana menghadapi masalah kualitas, bagaimana
mengendalikan kualitas dan bagaimana memperbaiki kualitas secara terus-menerus.
Konsep TQC mengisyaratkan bahwa perbaikan kualitas bukan dominasi kewajiban
pekerja, akan tetapi juga menjadi tanggung jawab top management. Pengembangan budaya kerja ”Pengendalian Mutu
Terpadu” dimaksudkan guna menambah wawasan akan pentingnya kualitas dalam pelaksanaan
setiap pekerjaan.
7. Pengetahuan merupakan salah satu aset utama dalam suatu organisasi, tanpa pengetahuan maka suatu organisasi akan kehilangan kemampuan untuk berkompetisi. Agar suatu organisasi siap dalam mengantisipasi dan beradaptasi dengan setiap perubahan yang selalu terjadi, maka diperlukan kemampuan organisasi untuk selalu dapat memelihara, memanfaatkan dan mengembangkan pengetahuan yang dimilikinya. Pengembangan budaya kerja ”Organisasi Berbasis Pengetahuan” dimaksudkan untuk menambah wawasan mengenai konsep Organisasi Berbasis Pengetahuan menjadi lebih peduli dengan pengembangan budaya belajar di dalam organisasi dalam rangka mewujudkan organisasi yang berbasis pengetahuan.
c. Bagaimana upaya adaptasi dari PT Unilever Indonesia yang anda ketahui pada saat ini, dengan menggunakan pendekatan manajemen Budaya Organisasi ?
Membangun budaya yang kuat tentulah bukan pekerjaan mudah, banyak biaya, tenaga, energi, dan kreatifitas yang mesti dicurahkan untuk mencapai image, reputasi, budaya perusahaan yang diinginkan.
Salah satu cara untuk membangun budaya yang dapat diterima dalam lingkungan pekerjaan terlebih dahulu harus dilakukan pengenalan kepada masyarakat sehingga karyawan yang masuk dalam PT Unilever telah sedikit banyak menyiapkan diri untuk bergabung dengan budaya yang diterapkan PT Unilever. Harapannya adalah perusahaan membangun Budaya Organisasi lebih dini, sehingga bisa lebih fokus pada peningkatan performa, distribusi dan penjualan atau target dari perusahaan. Pengenalan budaya perusahaan tetap dilakukan untuk memperoleh persamaan persepsi dan langkah karyawan. Langkah ini jamak dilakukan oleh berbagai perusahaan di dunia.
Nampaknya
keberhasilan Unilever dalam meningkatkan performa budaya organisasi memberikan
kontribusi positif bagi Unilever Indonesia menjadi alasan bagi Unilever untuk
lebih diminati produk-produknya oleh konsumen. Pemilihan produk yang inovatif
dilakukan untuk menyesuaikan dengan gaya hidup dan budaya masyarakat.
Pendekatan pluralisme budaya merupakan sebuah alternatif dalam kaitannya dengan relasi sosial diantara kelompok-kelompok etnis dan kebudayaan. Pendekatan ini dapat dijadikan sebagai strategi pemecahan konflik maupun pembangunan modal kedamaian sosial di lingkungan dan organisasi. Pluralisme menunjuk pada saling penghormatan antara berbagai kelompok dalam masyarakat dan penghormatan kaum mayoritas terhadap minoritas dan sebaliknya, yang memungkinkan mereka mengekspresikan kebudayaan mereka tanpa prasangka dan permusuhan. Ketimbang berupaya untuk mengeliminasi karakter etnis, pluralisme budaya berjuang untuk memelihara integritas budaya. Pluralisme menghindari penyeragaman. Karena, seperti kata Kleden (2000:5), “…penyeragaman adalah kekerasan terhadap perbedaan, pemerkosaan terhadap bakat dan terhadap potensi manusia.”
Dalam praktek pekerjaan sosial, pluralisme budaya merupakan sebuah “ideologi” yang kuat yang mengharuskan para pekerja sosial untuk memahami sejarah, tradisi-tradisi yang berbeda, perananan-peranan, pola-pola keluarga, simbol-simbol budaya, dan relasi-relasi mayoritas-minoritas. Pemahaman, sensitifitas, dan keterampilan pekerjaan sosial, sangat menekankan para pekerja sosial untuk senantiasa mampu menghindari kecenderungan memaksakan kehendak dirinya, kepercayaannya dan bahkan keyakinan-keyakinan akademiknya dalam membantu orang-orang dari berbagai latar belakang budaya yang berbeda.
d. Ditinjau dari Budaya Organisasinya, mungkinkah Unilever melakukan merger, akuisisi, atau kerjasama dengan perusahaan lainnya misalnya perusahaan dari Korea, Jepang atau Amerika.
Pengembangan lintas budaya Unilever sangat dimungkinkan melakukan merger, akuisisi atau kerjasama dengan perusahaan Korea, Jepang atau Amerika. Dengan melakukan pendekatan kesamaan ciri-ciri budaya di Negara tersebut pasti akan diperoleh kesamaan cara pandang atau bahkan melakukan sinergi budaya sehingga bias jadi akan tercipta Unilever dengan budaya yang dinamis di seluruh Negara yang terdapat bisnis Unilever.
Pelaksanaan pengembangan budaya kerja pada suatu unit kerja, termasuk masalah-masalah atau kendala yang dihadapi. Laporan budaya kerja juga dimaksudkan untuk memberikan masukan (feedback) kepada pimpinan guna pengambilan keputusan dalam rangka pengembangan budaya kerja yang selanjutnya dapat digunakan untuk langkah merger atau opsi lainnya.
Negara-negara Korea, Jepang dan Amerika memiliki kesamaan budaya disiplin yang tinggi dengan dukungan system informasi yang memadai maka akan dapat mudah menyesuaikan dengan budaya organisasi PT Unilever sehingga hal tersebut justru dapat memperkuat intensitas dan clarity budaya organisasi.
Organisasi sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Pengembangan dan perbaikan kualitas SDM akan sangat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Di Negara tersebut telah memiliki row material (atau bahan baku sumber daya manusia) yang baik sehingga dengan tingkat pendidikan dan kemajuan Negara yang terus berkembang dapat dimungkinkan menciptakan merger antar perusahaan.
e. Untuk digambarkan suatu siklus daur hidup perusahaan dipandang dari BOnya
Tujuan dalam menciptakan budaya organisasi adalah menyelaraskan visi misi yang hendak dicapai dari konsepsi budaya organisasi dapat sampaikan sebagai berikut :
• Budaya organisasi menjadi pedoman sebagai aturan yang harus kita patuhi dan dijalankan sebagai komitmen yang datang dari diri sendiri dalam bersikap dan berperilaku.
• Dengan pedoman budaya organisasi yang diformalkan dan dapat diterima oleh Warga komunitas diharapkan dapat menuntun dalam menjalankan peran yang dibebankan kepadanya (sebagai acuan).
• Dengan pedoman itu pula mendorong kepada setiap warga untuk mampu membangun kebiasaan yang produktif.
• Menjadi pedoman dalam merumuskan budaya kerja kedalam masing-masing unit kerja sesuai dengan bidangnya.
• Menjadi pedoman bagi setiap orang yang merasakan akan arti penting untuk terus meningkatkan kompetensi agar dapat berperan dalam dimensi pembangunan.
• Menjadi pedoman bagi setiap pemimpin pada semua tingkatan untuk menumbuh kembangkan kepemimpinan kolaboratif.
•
Menjadi pedoman bagi setiap warga yang selalu siap menghadapi perubahan dalam
gelombang ketidak pastian.
• Menjadi pedoman sebagai daya dorong agar setiap warga mampu menggerakkan kreativitas dan inovasi.
Dengan demikian bahwa budaya organisasi pada tataran terbentuknya organisasi harus dilakukan standarisasi budaya organisasi kemudian dilakukan sosialisasi kepada seluruh karyawan dalam organisasi, dalam pelaksanaan harus selalu diawasi dan dikelola dilakukan internalisasi budaya organisasi untuk meningkatkan intensitas budaya. Pada tahap transisi jika mengalami kemunduran nilai-nilai budaya organisasi harus dilakukan perubahan budaya organisasi sehingga selalu terjadi penyesuaian budaya namun tidak meninggalkan akar-akar budaya yang telah terbentuk dengan kuat. Sehingga daur hidup organisasi dari tahap pengenalan budaya organisasi, tahap perkembangan budaya organisasi akan menciptakan tahap kematangan budaya organisasi dan budaya organisasi diharapkan tetap lestari sehingga tidak terjadi tahap kemunduran.
Dengan memahami konsep peranan budaya organisasi dalam tiga dimensi diharapkan budaya organisasi mampu menuntun untuk mempengaruhi orang-orang dalam wujud kebersamaan untuk bersikap dan berperilaku. Jadi dalam budaya organisasi perlu menekankan tiga faktor yang sangat menentukan yang pertama disebut dengan “Wawasan” ; yang kedua disebut dengan “Penyelarasan” ; yang ketiga disebut dengan “Pemberdayaan”. Ketiga faktor itu membentuk budaya organisasi pola baru.
Wawasan
merupakan langkah awal dalam peran budaya organisasi masa depan dalam
menyeimbangkan perencanaan strategik (visi, misi, tujuan, sasaran, strategi)
dengan pelaksanaan yang sejalan dengan budaya organisasi (nilai, norma,
wewenang, ganjar), bila diperlukan diadakan penyesuaikan sesuai dengan tuntutan
perubahan.
Penyelarasan
merupakan langkah kedua dalam peran budaya organisasi masa depan dengan
mewujudkan kebersamaan dalam tindakan melalui keterikan dalam “sistem”
(seperangkat unsur yang secara teratur saling berkaitan sehingga membentuk
suatu totalitas), “struktur” (cara bagaimana sesuatu disusun atau dibangun) dan
“proses” (rangkaian tindakan, pembuatan atau pengolahan yang mengasilkan
sesuatu). Penyelarasan dalam sistem, struktur dan proses merupakan tonggak
untuk membangun komitmen yang diberikan pegawai untuk melaksanakan budaya
organisasi kolaboratif. Pemberdayaan merupakan langkah ketiga yang sangat
penting dan strategis dalam peran budaya organisasi untuk mempersatukan wujud
kepentingan yang seimbang antara kepentingan individu, kelompok dan organisasi.
Sebagai daya dorong untuk memotivasi perubahan sikap melalui pemberdayaan bakat
yang tersembunyi, peningkatan kecerdikan emosioal dan membangkitkan pikiran
kreativitas. Dengan melaksanakan pemberdayaan tersebut diharapkan lahirnya
komitmen dari diri sendiri untuk berperilaku dalam memenuhi kebutuhan bagi
pihak-pihak yang berkepentingan sejalan dengan kemampuan untuk memanfaatkan
kemajuan teknologi informasi agar perubahan-perubahan dapat dilakukan.
No comments:
Post a Comment